En prospection, une DRH m’a lancé presque violemment :
« Chaque année, nos managers suivent des formations… mais rien ne change. »
J’ai souri et répondu simplement :
« Je sais. Et je vous crois »
Ce constat est devenu courant. Les formations traditionnelles posent des bases solides, transmettent des connaissances utiles… mais elles atteignent vite leurs limites dès qu’il s’agit de posture, de communication, de leadership, de motivation ou de cohésion.
Vos collaborateurs n’ont plus besoin de contenu supplémentaire. Ils ont besoin de transformation.
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La formation traditionnelle : utile, mais limitée
Le formateur classique suit un programme structuré, transmet son savoir et cadre le groupe.
Un manager peut apprendre les “5 styles de leadership” ou “le modèle DESC pour donner du feedback”.
C’est utile.
Mais dès le lendemain, face à un collaborateur stressé ou un conflit latent, il oublie souvent l’outil.
L’humain, le naturel reprend le dessus.
Pourquoi ? Parce que dans une situation réelle, le cerveau ne va pas chercher la méthode apprise en formation.
Il va chercher ce qui est habitué, automatique et émotionnellement sécurisant.
Quand la pression monte — un délai serré, une tension, un désaccord — on ne pense pas au modèle.
On retourne à ses réflexes, ses anciens schémas, sa posture naturelle.
- Si l’on évite le conflit, on n’utilise pas le DESC.
- Si l’on a tendance à contrôler, on n’écoute pas vraiment.
- Si l’on valorise la force, on oublie l’assertivité.
Ce n’est ni un manque de volonté ni un manque de compétences.
C’est simplement que le comportement repose sur des habitudes profondément ancrées, pas sur des connaissances fraîchement acquises.
Tant que ces habitudes n’ont pas été revisitées, confrontées et réentraînées dans un espace sécurisé,
la théorie glisse… et le naturel revient immédiatement.
Et pour les générations Y et Z, la limite est encore plus nette.
Ces jeunes collaborateurs n’ont aucun intérêt pour les formations descendantes.
Ils recherchent :
- du sens,
- de l’impact immédiat,
- de l’interactivité,
- de la mise en pratique,
- et une connexion humaine authentique.
Comme une grande partie du savoir est facilement accessible en ligne ou via l’IA, ils ne veulent plus écouter…ils veulent vivre, tester, comprendre, intégrer.
Les formations traditionnelles, uniformes et centrées sur le formateur, ne répondent pas à leurs besoins et risquent de devenir de simples rituels sans impact réel.
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Le coaching-formation : apprendre, intégrer et transformer
En coaching-formation, on ne commence jamais par un modèle théorique.
On commence par le réel.
Je demande souvent :
« Quelle situation récente vous a mis en difficulté ? »
Et là, les vrais enjeux émergent :
- un collaborateur qui prend toute la place,
- un conflit entre anciens et nouveaux,
- un manager qui n’ose pas recadrer,
- une équipe qui manque de confiance.
Ce n’est qu’ensuite que j’introduis un outil, une structure, un modèle — mais toujours au service d’une situation vécue.
Le participant ne repart pas en disant :
« J’ai appris quelque chose. »
Il repart en disant :
« Je suis transformé … Je sais comment faire et surtout, je me sens capable de le faire
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Le vrai pouvoir du coach-formateur
Un participant m’a dit un jour :
« Je pensais venir pour mieux communiquer. Je repars en comprenant ce que j’évitais depuis des années. »
Ce n’était pas le contenu qui avait changé sa posture.
C’était l’espace sécurisé, le questionnement, la confrontation bienveillante et les mises en situation réalistes.
Le coaching-formation permet :
- d’identifier les blocages,
- de comprendre les mécanismes internes,
- de s’entraîner sur des situations concrètes,
- et de repartir avec un plan d’action immédiatement applicable.
Ce n’est pas seulement de l’apprentissage.
C’est une transformation intérieure.
Le coaching-formation se distingue par :
Une approche pédagogique centrée sur la personne
Flexible, ajustée en direct, elle ne transmet pas seulement : elle transforme.
Prise de conscience, responsabilisation, expérimentation immédiate.
Des méthodes expérientielles
Questionnement, mises en situation, feedback personnalisé, introspection et ancrage pratique.
Une place active donnée à l’apprenant
Il co-construit, s’implique, teste, se responsabilise.
L’évolution devient durable.
Des résultats concrets
Confiance, posture, communication, leadership, comportements alignés… et application immédiate sur le terrain.
- Conclusion : transmettre ou transformer ?
La formation traditionnelle transmet.
Elle reste précieuse pour les compétences techniques et théoriques.
Mais quand il s’agit de comportements, de cohésion, de leadership, de communication ou de posture, la question devient :
Voulez-vous former vos équipes… ou les faire grandir ?
Un coach-formateur certifié et expérimenté ne se contente pas de donner des outils.
Il transforme la manière de se percevoir, d’interagir, de décider et de collaborer.
Et c’est ce changement-là qui crée des équipes solides, alignées et performantes.
C’est là que le coaching-formation prend tout son sens.
